Наличие демографической ямы создает конкуренцию за молодых сотрудников. «Рынок соискателей», когда работники «диктуют правила» на рынке труда и работодатели вынуждены создавать привлекательные условия, развивать бренд работодателя, искать точки соприкосновения с желаемой целевой аудиторией.

Работодатели понимают значимость найма молодого персонала, так как они способствуют экономическому росту компании. Молодые специалисты открыты к изменениям и внедрению инноваций, способны создавать идеи, и окружат себя аурой энергии и драйв. Компании с молодыми сотрудниками более гибки, мобильны.

На внешнем рынке, ценности распространяются и разделяются клиентами компании. Бизнес зрел и целостен, когда принятые решения и стратегическое развитие неразделимы с ценностями компании.

Например, корпоративная культура низкая, соответственно нет четких критериев для поиска персонала, есть разногласия между отделами. Сотрудник-амбассадором компании, разделять ее ценности и обычно рекомендует компанию своим знакомым, будучи уверенным в ней.

Ценности руководителя отражаются на управлении компанией. Руководитель как умелый парфюмер, создает уникальный аромат – коктейль из ценностей. Он определяет, насколько он будет стойкий и соответствовать ментальности руководителя, как часто нужно поддерживать концентрацию.

Задача управленца знать свои ценности, понимать, как их транслировать в корпоративной культуре и как поддерживать, чтобы они работали на нужды компании.

Запрос на уменьшение разрыва дает ответ на вопрос о том, «Что будет важно?» и «какой результат ожидаем?»:

Предположим, что за «разрывом» стоит ценность «Коммуникации», когда сокращение разрыва приводит к открытому общению и пониманию новичков, а значит и удержанию обученный персонал.

Возможен и другой вариант - ценность «Потребность разнообразного и нового». Здесь намерение привлекать молодых специалистов, чтобы компания развивалась.

Следовательно, молодые люди, ориентированные на открытость новому, своими действиями инициировали изменения в компании. Либо компания ставит цель развивать отрасль и взращивать специалистов на будущее и обновлять штат.

В процессе коучинга идентифицируются ценности, которые могут помочь в решение запроса. Инструментарий коучинга позволяет выявить ценности, которые лежат в поле ограничивающих убеждений и создают этот разрыв с молодыми сотрудниками.

С помощью коучинга может быть произведен анализ управленческой культур. Благодаря собранной информации может быть выработан ценностный стиль взаимодействия, подведены итоги и намечены изменения, который и сократят разрыв.

Коучинг работает, когда важно:

• усилить сильные стороны и ценности руководителя,
• наладить точки контакта с молодыми сотрудниками их привлечь и удержать, а значит повысить продуктивность бизнеса;
• улучшить взаимоотношение через понимание молодого поколения, уважение и принятие различий молодых сотрудников;
• стимулировать творческого подхода к задаче.

Любая компания - это многосоставные ценности, отраженные на сайте компании, на качестве продукции, месте на рынке. Так определяется изначальная привлекательность компании для молодого поколения.

Ценности компании описываются в вакансиях при поиске работы. Молодые сотрудники должны увидеть в тексте цепляющие их ключевые слова, которые созвучны их ценностям.

На примере исследования поколения Y, описанного в книге Евгении Шамис «В семье не без миллениума», рассмотрим ценности поколения в трудовой деятельности.

Поколению, родившемуся с 1985 до 2003 года, важно, чтобы в работе были понятные элементы их культуры:

1. В процессе адаптации наличие ментора (учредитель как ментор), который открыто и подробно делится опытом, как он достиг успеха. Важно открыто говорить о провалах на пути к успеху, и показывать на собственном примере, что это реально достичь;
2. Важно пользоваться всеми представленными возможностями. Есть карьерные возможности, которые можно обсуждать, и они должны быть доступны одинаково для всех, без блата и личных договоренностей;
3. Компания развивается с пользой для окружающего мира, и даже маленькие действия способны внести вклад в общее дело. Планете нужны супергерои, чтобы справляться с глобальными вызовами;
4. Команда – это дух партнерства для совместного решения задач;
5. Новое поколение готово работать в балансе работа/личная жизнь, при этом создавать «режим метания» для использования всех возможностей и комфортно чувствовать себя в изменениях;
6. Практика позитивного поведения на рабочем месте.

Как соотнести ценности компании с ценностями сотрудника на этапе найма и в процессе работы? Коучинг может подсветить ценности сотрудника и через призму оценки ценностей, понять, сможет ли сотрудник успешно работать в компании;

Имеются ли совпадения и одинаковость тракторов в понимании ценности? Сильная сторона метода коучинга заключается в работе над словарем клиентов, и понимание используемых трактовок в работе. Благодаря этому обстоятельству есть возможность находиться в предметном поле клиента и достигать взаимодействия.

Например, вопрос карьерных треков и карьерных возможностей в каждом поколение понимается по-разному, а данном случае речь идет о равенстве и открытой коммуникации как ресурсе для достижения нужно результата. Создание условий в компании по развитию персонала через наглядность пути, куда и за какое время сотрудник может пройти карьерный путь.

Какие будут обозначены приоритетные внедренные ценности? Важно включить их в описание вакансии.

Например, компания реально готова предложить гибридный график, порадует любителей жизненного баланса;

Как компания адаптирует систему управления персоналом, чтобы помочь сотруднику, который имеет схожие с компанией ценности, применять их на рабочем месте? Коучинг – способствует развитию креативности и реализации нестандартных решений.

Например, есть ли задачи, для решения которых можно создать команду без сложной иерархической структуры. В гибких командах быстрее принимаются решения, и есть возможность быстро достичь необходимых изменений, за счет ассиметричного опыта участников команды и доступности руководства, скорости принятых решений, не требующих согласования всех руководителей в иерархии.

В каких ценностях проявляются сложности, которые важно помочь разрешить команде для того, чтобы получать нужный результат от нанятых сотрудников нового поколения?

Коучинг помогает молодым сотрудникам не утонуть по привычке в океане возможностей, и помочь сохранять фокус, не изменяя себе, а успевать гибко реагировать на изменчивость мира и готовиться ко всему сразу.

Например, реализовывать в работе компетенции многоплановости и сохранять внутренний баланс от подвижности компетенций. Для адаптации сотрудника разработать мини презентации для наглядности восприятия и лайфхаки и чек-листы, которые позволяют увеличить скорость сделанного, при «неизбежном метании», чтобы все успеть.

Как сотрудники смогут себя проявить и реализовать свои цели и ценности внутри компании работодателя? Перенять опыт ментора, увидеть бОльший смысл своей деятельности и значимость вклада в общее дела, через похвалу и развивающую обратную связью. Коучинг использует обратную связь для того, чтобы продвинуть клиента к решению запроса, применение компетенций Коучинга поможет наладить контакт с новыми сотрудниками и расширить их диапазон возможностей и вклад в бизнес.