Рынок труда испытывает сложности на фоне смены ориентиров и трендов. Как следствие, HR-индустрия вынуждена выходить на новый уровень, где требуются новые техники, подходы и более квалифицированные кадры.
Подбор персонала и коучинг в компании
Александра Харисова
Карьерный коуч, резюмерайтер, карьерный консультант

По-старому работать или переждать не получится. Подход к набору сотрудников необходимо перестраивать срочно, быстро.

Александра Харисова
Карьерный коуч, резюмерайтер, карьерный консультант

Член Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения АККС

Член Ассоциации карьерных профессионалов АКП

Член Ассоциации карьерных консультантов АКК

Представляю Этический комитет в АКК

Веду вебинары и пишу статьи о карьере 2021г.

Рекрутинг сталкивается с трудностями на динамичном рынке труда, который отражает сегодняшний кризис.

  • Неэффективные инструменты поиска персонала. Привычные способы и источники поиска не работают как раньше, нестандартные - занимают время при негарантированном результате. Необходим поиск новых решений;

  • Неравномерная нагрузка на отдел персонал. Быстрый найм и «тушение пожаров» чередуется с полной его приостановкой. Сокращение персонала сменяется оперативным наймом ключевых и редких специалистов;

  • Неоправданно большие траты на подбор персонала. Важно сохранить качество подбора и оценки соискателей и удержание принятых сотрудников;

  • Налаживание процесса найма в измененных условиях. Даже в регламентированных процедурах подбора персонала возникают ситуации, когда важно быстро передоговориться и ускорить согласование ценных соискателей;

  • Увеличение скорости реагирования на кандидатов и инициирование их согласования, могут снижать качество найма.

Александра Харисова
Карьерный коуч, резюмерайтер, карьерный консультант
«Работодателю нужно постоянно следить и улучшать опыт взаимодействия соискателей с компанией для эффективного найма».
Рынок труда испытывает сложности на фоне смены ориентиров и трендов. Как следствие, HR-индустрия вынуждена выходить на новый уровень, где требуются новые техники, подходы и более квалифицированные кадры.

По-старому работать или переждать не получится. Подход к набору сотрудников необходимо перестраивать срочно, быстро.
«На что же опираться? Почему коучинг становится одним из основных рычагов? Можем ли мы применить мировой опыт?»
Многоступенчатый процесс подбора персонала
Подбор персонала — это многоходовка шахматной партии, где главным призом будет итог - закрытие вакансии компании подходящим человеком. Процесс отбора сотрудников будет состоять из трех ключевых составляющих:

  1. На уровне руководства компании. Средний и топ- менеджмент принимают итоговое решение по кандидатам. Без них маховик HR-машины будет работать впустую. Несогласованность действий участников процессам подбора может привести, вернее, не привести к необходимому результату.

2. На уровне HR отдела. Подбор персонала реализуется при взаимодействии с соискателями. С ними ведется работа по отсеву, интервьюированию, оценке компетенций, сопровождению на всех этапах собеседования. Помимо этого, обязательно учитывать согласование кандидата ДО выхода его на работу, адаптацию персонала на испытательном сроке, презентацию вакансии и компании работодателя и отказы соискателям, в случае не прохождения собеседования.

3. На уровне согласования и оформления кандидата. Кросс-функциональное взаимодействие с отделами (отдел кадров и/или безопасности), которые нельзя исключать из цепочки процесса подбора. Они косвенно или напрямую влияют на результат по закрытию вакансий на своем этапе.
«Коучинг используется как подход к управлению компанией, через исследование и устранение организационных и информационных разрывов».
Роль руководства
Любой управленец, вне зависимости от сферы деятельности, желает получить сотрудников, способных грамотно и эффективно выполнять текущие и горящие задачи. Речь идет о тех кадрах, которые могут и хотят адаптироваться к ценностям и философии компании. И подходящими кандидатами будут те, кто уже имеет подобный релевантный опыт. Сложность же возникает на стыке желания, возможностей и полномочий.

Здесь коучинг важно использовать как инструмент исследования разрывов и поиска решений с участниками процесса по устранению их при подборе персонала в двух ситуациях:

  1. Выявление причин возникновения вакансий.
  2. Выявление противоречий и возможность инициировать изменения в подборе персонала через коучинговые инструменты.
«Важно четко разделять ситуации применения коучинга. Это связано с разницей подходов, временных затрат и итогового результата»
Выявление причин возникновения вакансий
Давайте подумаем, какая проблема стоит за уходом сотрудника и появлением вакансии в отдельно взятом отделе?

Так бывает, что в коллективах происходят разные процессы, которые способствуют текучке или наоборот помогают удержать персонал. Комплексная работа по явлению истинных причин, может влиять на два аспекта:

  • выявление несоответствий и ошибок во внутренних процессах и во взаимодействии коллег друг с другом, которые влияют на текучесть кадров и управления персоналом;
  • репутацию на рынке труда, в связи с возникновением вакансий только одного типа;
«Задача HR – избежать ситуации сизифова труда по закрытию вакансии и понять причины ухода сотрудников. Если это проблема внутри компании, то обозначить препятствия и сложности»
Возникшая вакансия – повод на постоянной основе делать работу над ошибками, оттачивая внутренние процессы. Понять, есть ли недочеты в работе отдела и компании и с сотрудниками, которые повлияли на приятие решения об уходе специалиста. Усилить меры по удержанию персонала, отследить какие инструменты удержания были применены и приняты.

Здесь помогут мониторинговые вопросы:

  • Почему в данный момент принято решение о найме персонала?
  • Планирование вакансии или экстренный найм?
  • Как уход коллеги и возросшая нагрузка влияет на коллектив?
  • Какая оказывается поддержка сотрудника, столкнувшегося с выгоранием на рабочем месте?
  • Какие процедуры приняты по удержанию персонала?

Простые вопросы помогают идентифицировать проблему, купировать ее и продумать приемлемое решение из возможных вариантов.

  • Коучинг помогает в переговорах по согласованию вакансии. Когда обозначено разногласие между потребностью закрыть вакансии отдела, и ситуацией приостановления найма для экономии бюджета. От этого возникает несоответствие потребностей отдела, нуждающегося в замене сотрудника, со стратегией компании. Понимаются ли риск принятого решения о приостановке найма? Учитываются ли причины и последствия, приведшие к усилению текучки кадров.
“Коучинг используется как метод поиска альтернативных решений для руководителей отделов при минимальном количестве ресурсов»
Коучинг работает с задачами планирования, постановки целей и способствует развитию экспертности. Когда расширяется видение текущих процессов в команде и устанавливается контроль за плановым и экстренным возникновением вакансий. Вопрос о потребности в персонале должен решаться именно тогда, когда никто не увольняется и не нанимается.

Руководителей находятся в амбивалентном состоянии качелей «контроль – доверие»: от чрезмерного доверия персоналу, не учитывая личных повесток каждого сотрудника и изменения мотивации, до контроля за деятельностью персонала, и помощь в устранении сложностей, влияющих на из работу и лояльность компании.
Умение держать руку на пульсе и вовремя вести карьерные диалоги о личной эффективности важная и необходимая задача руководителя
Пример выявления сложностей при подборе персонала и возможность инициировать изменения с помощью коучинговых инструментов
Первая ситуация: В компании четко прописана процедура оценки и найма, при этом регулярно происходит сбой, при котором обесценивается и упрощается процедура подбора персонала и оценки кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы оценить кандидата более точно и на собеседовании озвучить решение по его кандидатуре – происходит негласное тестирование кандидата (выведение на неоплачиваемые и без оформления пробные часы или получить к исполнению тестовое задание, предполагающую бесплатную отработку).
Такая процедура чаще всего приводит к сложностям в виде несанкционированного вывода на работу сотрудника, риску в вопросе безопасности материальных ценностей, осознанном замедлении процесса согласования кандидата и многие другие сложности, включая репутационные»
Использование коучинга позволяет:
  • распознать сложности в системе найма; например, вскрывает темные повестки при оценке кандидатов, которые не озвучиваются, но применяются и являются решающими;
  • работа с убеждениями;
  • помощь в принятие решения по кандидатам, наблюдение индивидуальных способов принятия решений и анализ рисков при применении способов (несогласованного тестирования соискателей), которые не дают 100% гарантию в качестве оценки опыта кандидата;
  • раскрыть потенциал линейного руководителя в вопросе подбора персонала в свою команду;
  • достичь цели, не растрачивая важные ресурсы (временные, материальные).

Вторая ситуация: Коучинговые инструменты помогают выявить противоречивые аспекты в работе с руководителем и его методах принятия решения. Такой подход поможет при работе с заявками, базируясь на стратегической любознательности. Выявление негласных и дополнительных требований к будущему кандидату.

Работа над вакансией - это уникальный процесс, где мы можем нащупать ограничивающие убеждения относительно опыта и компетенций будущего специалиста, которые сужают зону поиска и отсеивают потенциально успешных кандидатов. Убеждения неизбежно возникают. Они могут быть в виде барьеров и ограничений, которые добавляют критическую долю субъективности в оценку кандидатов.

Например, есть понятие корпоративная культура, и есть определенный набор ценностей, которые приняты в компании, как ведущие. И базовые ценности — это описание того, каким образом важно относиться к работе и какие компетенции и ценности демонстрировать и реализовывать.
«В то же время могут быть выявлены следующие моменты: в отдельно взятых отделах специфика работы такова, что ценности смещены не в пользу корпоративных аспектов, а с позиции силы и усиленного контроля».
Или ценности руководителя конкурируют с ценностями и корпоративной культурной компании.

Вспомнился пример, который описывал Александр Цыпкин, когда работал руководителем отдела маркетинга.

К нему пришла девушка, которая перед собеседованием прочла все интервью, буквально просканировала профиль руководителя, и продумала интересную стратегию.

Она узнала, что Александр любит Depeche mode. Придя на собеседование, она открыто демонстрировала свой фанатизм к этой группе. Факт усилил образ кандидата и отозвался положительно.

Девушка потом проговорила, что умеет собирать информацию и большой профи. Понимает она и то, что эта манипулятивная шалость на собеседовании сыграла ей в пользу. Александр сделал выводы и пересмотрел подход к подбору персонала в команду.

Здесь мы наблюдаем противопоставление, с одной стороны, важно учитывать корпоративную культуру как часть организации, с другой стороны, личность руководителя со своими ценностями и целями, уровнем компетенций, и как они используются в вопросе формирования команды и оценки кандатов.
«Коучинговый подход в вопросе подбора персонала позволяет выявить комбинацию ценностей руководителей и соискателей и скорректировать подбор в интересах компании»
Это важно сделать так, чтобы корпоративная культура пронизывала все уровни организационной структуры, и отработать следующие вопросы:

  • Что вызывает доверие кандидата в отношении компании;
  • Как компания воспринимается со стороны;
  • Какие наблюдения кандидата стали решающими при положительном решении работать в компании;
  • Как кандидаты принимают решения о принятии приглашения на работу от разных работодателей;

В тоже время имеет место быть и бытовой подход кандидатов – прийти пораньше на собеседование и понаблюдать за атмосферой, диалогами между коллегами, осмотреть зону приема и WC в компании. Это покажет, как на самом деле обстоят дела в организации и какое истинное отношение к сотрудникам и как ценности компании реализуются в повседневной жизни офиса.
Где еще применим коучинг в HR?
Если смотреть на определения понятия коучинга и его потенциал для HR, коучинг отвечает за процесс создания комфортной среды, способной мотивировать и облегчать движение по карьерной лестнице. Такой метод повышает результативность, скорость развития и обучения.

Коучинговый подход применим:

  • в вопросах самоидентификации HR в бизнес - структуре;

HR отдел реализует две взаимоисключающие функции: управление людьми и оказание услуг по организации бизнес-процессов, связанных с персоналом для внутренних клиентов. Коучинг работает на прояснение данного организационного разрыва и помогает выработать индивидуальные стратегии достижения баланса между «двух огней».

  • в вопросах определения ответственности сторон за персонал;

Помимо балансирования на грани управления и подчинении нуждам внутренних клиентов, создаются неоднозначные ситуации перераспределения ответственности за эффективность отделов. НR не может взять полную ответственность за негатив нового сотрудника или неукомплектованный отдел. Коучинг помогает нарастить навык и компетенции HR-присутствия во всех процессах, связанных с работой персонала и обозначить границы ответственности сторон.

  • в вопросах доступности конфиденциальной информации и грани профессиональной этики;

У HR есть доступ к конфиденциальной информации сотрудников и внутренним распоряжениям руководства. Работа HR практически не предполагает супервизии и работы с психогигиеной, но тонкая психологическая работа в HR процесс присутствует.

HR — скорая карьерно - психологическая помощь для персонала, так как HR плотно соприкасаемся с трудностями компании, которые не афишируются. Благодаря близкому контакту c коллегами, получается, слышать запросы коллектива и влиять на процессы.
«Коучинг способствует поддержанию баланса между процессами соблюдению субординации, работы с выгоранием, доверием команды, с другой стороны – отстаивание и поддержании интересов работодателя».
  • вопрос роли HR — соавтора эмоционального состоянии команды;

Больше помощи команде — больше возможности снизить градус напряжения, но выше эффективность и вовлеченность коллег. HR выступает мерилом пульса команды. Чем нестабильнее экономическая ситуация, тем больше потребность в коучинговых инструментах.

  • при работе с заявками на подбор персонала, когда возникают противоречия;

Работа с восприятием руководства компании, относительно ожиданий от рынка труда и реалиями, поиск компромисса, уровень ответственности за подбор, оценку кандидатов и их согласование. Конфликт целей, когда заявка излишне конкретизирована и изобилует завышенными требованиями, идущими вразрез с оплатой труда.

Знание коучинговых инструментов помогает в работе с ограничивающими убеждениями руководителей и снижает страх перед объемом и сложностью выполняемых задач.

  • при работе с оценкой персонала;

Коучинг используется при взаимодействии с кандидатами и сотрудниками, и исследуются все аспекты, предполагающие их развитие в компании. Задаются узких целевых вопросов, которые повышают осознанность выбора компании, оценивают потенциал и готовность специалистов проактивно действовать в новых заданных условиях.
Кросс-функциональная коммуникация с отделами
Зрелая бизнес-модель компании – та, в которой минимизированы трения между отделами по уровню важности выполняемых коллегами функций.
«Коучинг помогает выработать корректную тактику взаимоотношений с сопутствующими отделами и донести до них важность фокуса на целях компании – быстро согласовать и трудоустроить кандидата»
Например, задача отдела безопасности поверять кандидатов на мошенничество, предвзято провокационно задавать вопросы, при этом умеренно показывать силу контроля и серьезность работодателя. У кандидата, который прошел все этапы собеседования, может сложить искаженная картинка о разности подходов в отделах безопасности и гостеприимного HR.

Строгие регламенты и загрузка отдела кадров не позволяют мобильно подойти к вопросу оформления будущего сотрудника, который нужен компании еще вчера. Шаблонные действия привычнее, регламентные работы не гибки. Все это тормозит процесс согласования и оформления кандидата.

Потеря кандидата на финальных согласованиях, может происходить по причине демонстрации излишнего контроля и недоверия персоналу. Несовпадение ценностей, специфики, приоритетов и скорости работы отделов над профессиональными задачами – критично влияют на найм и выход специалиста на работу. А в случаях отказов от трудоустройства, обесценивают и сводят на нет проделанную работу HR и руководства всей цепочки закрытия вакансии.
«Коучинг повышает способность участников команды из разных отделов к коллегиальной работе, помогает оперативно решать задачи, с использованием гибкого подхода»
Коучинг расширяет возможности сотрудников:

  • в аспектах взаимопонимания и договоренности между коллегами;
  • в работе с убеждениями, которые замедляют подбор персонала и создают риск потери хороших кандидатов;
  • в обозначении зон ответственности за каждого участника подбора персонала;
  • в усилении компетенций руководителей в подборе и оценке кандидатов;
  • способствует улучшению атмосферы в коллективе и мобилизации для решения сложных рабочих задач, минимизируя выгорание.
«Коучинг и подбор персонала близкие специализации. И обогащение рекрутинга коучинговым инструментарием приносит результат на всех уровнях бизнес-процессов»
Коучинг - актуальный инструмент в арсенале hr, который позволяет за короткое время решить ряд организационных трудностей в подборе персонала. Коучинг обновляет текущие процессы найма, благодаря чему кандидаты делают осознанный выбор в пользу компании и лучше раскрывают потенциал.

Коучинг участвует в процессе повышения квалификации руководителей, задействованных в найме, помогает адаптироваться к принятым требованиям и условиям компании, обогащает управленческие навыки руководителя.

Александра Харисова
Карьерный коуч, резюмерайтер, карьерный консультант
«Коучинг способствует достижению лучшего результата в рекрутинге. Методы коучинга хорошо встраиваются в стиль управления в целом по компании»